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工作四、五年後，許多工作經驗豐富、表現優異的人會獲得晉升機會，從一般員工轉型為管理者。然而，新手管理者往往容易遇到各種問題，掉進各種陷阱。 知名的管理學者劉潤在《五分鐘商學院》中列出了新手管理者幾乎都會踩到的三個坑，並提供了相對應的解方。

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新手管理者容易遇到的第一個坑：「放著我來」

幾乎每位管理者都曾遇過這樣的情況：員工的表現不如預期，交辦的事情拿回結果後，讓你恨不得把資料撕得粉碎，然後砸在他臉上說：「這是什麼東西？拿回去重做！」但重做之後依然差強人意，偏偏專案時程不等人，最後只能無奈說：「算了，放著我來。」 這正是新手管理者最常犯的錯誤：領著主管的薪水，搶著做員工的工作。久而久之，你會愈來愈忙，甚至成為團隊的瓶頸，而員工既沒有成長，也毫無成就感。英國證券交易所前主管古迪遜曾說：「不做累壞的主管，管理是讓別人做事的藝術。」這被稱為「古迪遜原理」，是從員工轉型為主管後必須學會的第一課。

關於如何做到「讓別人做事」，劉潤給出了三個建議： 明確分工 把所有具體的工作分配給員工，同時接受可控的錯誤，將一定範圍內員工犯錯的損失，視為團隊的培訓成本。 輕易不插手 你可以一再給員工提出修改意見，但事情必須由他自己完成。 區分方法與習慣 學會分辨哪些是值得學習的好方法，哪些只是你個人的習慣。例如，「見客戶時一定要穿著得體」是值得學習的好方法；但「要穿白皮鞋還是黑皮鞋」只是個人喜好，不必強求。

第二個坑：「我當了主管，我就有權力。」

其實權力的本質是一種影響力，不是職位賦予的，而是員工給的。職位只是提供了一些工具，讓你從員工身上獲得真正的權力。那麼，有哪些工具能幫你建立這種影響力？ 

這些工具分為兩類： 

1. 動力型工具 
• 專家權：指你擁有別人所沒有的專業能力，例如能在關鍵時刻給予有力的建議。 
• 表率權：指你具備個人魅力與聲望，讓別人打從心底敬佩你，願意效法並服從你。 
2. 壓力型工具 包含法定權、獎賞權與懲罰權。 
• 法定權：也就是「我是主管，你要聽我的」，但這單獨使用時很難令人信服。 
• 獎賞權與懲罰權：前者俗稱「胡蘿蔔」（做得好就給予獎勵），後者俗稱「棍子」（做不好就給予懲處）。
  
  這三者的搭配運用非常重要。有經驗的管理者往往會和執行長談條件：「我願意接下這個位置，但我要能自主分配獎金、獨立決定人事。」這就是在爭取更多的胡蘿蔔與更大的棍子。 

對管理者而言，法定權、獎賞權和懲罰權看似無所不能，但它們之所以能發揮作用，靠的是員工的恐懼。學著多運用專家權和表率權，是新手管理者的必修課。

第三個坑：把大目標拆成小目標，卻還是無法達成

舉例來說，公司給你一個目標：今年要開發 100 位新客戶。你立刻召集員工開會，5 名員工每人負責開發 22 位，合計 110 位，多出的 10 位作為緩衝。然而不論大家再怎麼努力，就是達不到目標。 

為什麼會這樣？劉潤在《五分鐘商學院》中指出，因為「目標」是結果導向的；而你交辦給員工的應該是「任務」，也就是過程。我們需要的是將目標拆解成具體任務，具體該怎麼做？可以從空間與時間兩個維度來思考： 

1. 空間維度
   這涉及一個概念叫「工作分解結構」，也就是將目標拆解為任務，任務再拆解為工作項目，最後落實到每個人的日常行動中。
• 以開發 100 位新客戶為例，可先拆解為「拜訪潛在客戶」的任務。  
• 再細化為「每月拜訪 36 位潛在客戶」的工作項目。  
• 最後落實為「每天撥打 10 通陌生開發電話、拜訪 2 位潛在客戶，並同步跟進 2 位洽談中的客戶」的日常行動。 
  
  空間拆解時有三點注意事項：
• 每項任務、工作或日常行動可以多人共同參與，但只能由一人負責。 
• 所有人的日常工作必須相互獨立，加總後要等於任務的總和。 
• 每項任務、工作與日常行動都要有具體「可交付成果」。 
2. 時間維度 
   將大目標依照時間軸拆解為階段性目標。 
• 可依據客戶購買產品的季節性，將 100 位新客戶的目標按季分解，而非平均分配。 
• 這樣有助於透過不斷達成的小目標來激勵團隊士氣。 
• 同時也能根據實際數據動態調整任務方向。

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以上是劉潤分享在《5分鐘商學院》的新手管理者常見問題與解方，無論您是新手主管、資深主管，都可以學習不要踩坑，用更好溝通的方式，帶領部屬，衝出成效！

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